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Muchas empresas olvidan que el talento de hoy quizá ya no sirva mañana

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Peter Capelli, profesor de Wharton, reivindica la estrategia just in time para aprovechar a los empleados que se necesitan justo ahora.

Juanma Roca

La adecuada gestión del talento es una obsesión de todas las compañías, sin salvedad. El problema, sin embargo, es que todas las organizaciones “siguen utilizando hoy en día modelos de gestión del talento de hace medio siglo, cuando, a día de hoy, se necesita un nuevo modelo”, como señala el profesor de Wharton Peter Capelli en un sugerente artículo publicado en el último número de la Harvard Business Review, donde defiende una “gestión del talento bajo demanda (on demand)”.

Para Capelli, que censura de entrada las “malas prácticas” que han llevado a cabo la mayor parte de las empresas en las últimas décadas, “la gestión del talento consiste básicamente en anticipar las necesidades de capital humano de la organización y establecer un plan para conseguir de forma expresa ese talento que se necesita”.

El problema reside, según el experto, en que las empresas no son capaces de anticipar esas necesidades dentro de su capital humano, “porque simplemente carecen de un plan específico para ello o, si lo tienen, usan el mismo que usaban en 1950”, lo cual, añade, obvía un elemento esencial: la incertidumbre propia del entorno global, muy distante de la certidumbre y seguridad que caracterizaba a las organizaciones hace décadas.

Capelli comenta que ese carácter incierto del entorno determina toda la política de personas de las empresa, pues, como asegura, ahora no se puede ofrecer al empleado un plan de carrera a largo plazo dentro de la compañía, pero “nadie sabe lo que puede pasar y cambiar a medio plazo, ni si ese tipo de profesional será lo que se necesite para el futuro”. “La incertidumbre lo determina todo”, sentencia el profesor de Wharton, para quien el talento debe buscarse como sucede con los productos, “bajo demanda”, en función de las necesidades concretas del momento presente (“Y siempre teniendo en cuenta que esas necesidades pueden variar de repente, fruto de la incertidumbre”, precisa el investigador).

Por este motivo, frente a las políticas de desarrollo del talento interno, “demasiado lentas y arriesgadas”, y las de atracción de talento externo, “demasiado caras y rompedoras con la organización”, Capelli reivindica la filosofía just-in-time al talento.

“Lo que propongo en realidad es que la filosofía de producción bajo demanda [típica de Dell] se aplique también al talento. Debemos apostar por un enfoque de talento on demand. Si te paras a pensar en lo que implica esto, verás rápidamente que puede ser muy efectivo para el desarrollo del talento”, explica.

El propio autor explica el paralelismo entre ambas filosofías: “Predecir la demanda del producto es comparable a predecir las necesidades de talento. Estimar el modo más rápido y barato de producir los productos es equivalente a al método más eficiente en costes del desarrollo del talento. Externalizar ciertos aspectos de la producción es como atraer talento externo. Y asegurar la entrega a tiempo es como asegurar una sucesión a tiempo”.

Cuatro fases

En este proceso, el profesor de Wharton distingue cuatro fases. Primero, las empresas deberían ser conscientes en todo momento de las necesidades de contratación de talento externo y saber con exactitud  qué posiciones deben ser cubiertas con gente de fuera. Segundo, adaptar esa demanda a la incertidumbre reinante dentro del mercado global, por lo que “en lugar de formar específicamente para un solo puesto a los empleados, es mejor ofrecer una formación general de todos los puestos y sólo luego que cada uno se especialice. Pero así se mantiene una visión global flexible a los cambios del entorno”.

Tercero, mejorar el retorno de la inversión en el desarrollo del talento y mantener vivas las relaciones con los antiguos empleados. Y cuarto, equilibrar los intereses de empleador y empleados, cuyos “deseos pueden divergir, pero que deben ir de la mano para que mientras uno se beneficie del talento, el otro progrese en su carrera”.