Está por ver el impacto que producirá la Ley de Igualdad en las resoluciones de los jueces y magistrados del orden jurisdiccional social.
Borja Palacios y Borja fernández, abogado y asociado de Deloitte-Abogados.
La polémica generada por la noticia de que una clínica privada de Andalucía suprimió un complemento salarial a parte del personal de enfermería, de género femenino, que se negaba a utilizar la vestimenta (falda obligatoria) promovida por la empresa, suscita el interrogante sobre las interacciones, en el marco de una relación laboral por cuenta ajena, entre el derecho a la propia imagen y las facultades empresariales de dirección del trabajo. En este sentido, cabría citar también un caso que ha tenido cierta resonancia mediática: un empleado de un concesionario, cuyo despido fue declarado procedente por el TSJ de Madrid, al considerar el tribunal que el empleado acudía a su trabajo con una indumentaria inapropiada, que contravenía las directrices empresariales, las cuales exigían al empleado el uso de traje y corbata.
El caso de las enfermeras, especialmente tras la aprobación de la Ley de Igualdad, presenta además una segunda derivada: ¿resulta discriminatorio el hecho de obligar o incentivar, de modo directo o indirecto, la utilización de una indumentaria distinta en función de que el trabajador sea hombre o mujer?
A este respecto, resulta relevante la sentencia del Tribunal Supremo de 23 enero de 2001, dictada a raíz de un conflicto colectivo iniciado por un sindicato, que solicitaba: (i) la declaración de nulidad de las órdenes de Renfe por las que obligaba a las trabajadoras del AVE a utilizar como uniforme la falda, (ii) el reconocimiento del derecho de dichas trabajadoras a optar libremente entre la utilización de falda o pantalón.
Pues bien, en tal caso los magistrados del Supremo desestimaron el recurso de casación interpuesto por el sindicato recurrente, afirmando que la uniformidad impuesta a las trabajadoras no era vulneradora del principio de igualdad (artículo 14 de la Constitución Española), ni del derecho a la propia imagen (por cuanto no afectaba a su vida privada), y que tampoco atentaba contra el principio de no discriminación (artículo 18 de la CE).
La vestimenta
El Tribunal Supremo indica que la asunción libre de una relación laboral implica la aceptación de una serie de circunstancias en las que el empleado se obliga a prestar sus servicios, lo que puede suponer consiguientemente “la adopción de condiciones de diverso tipo, entre las que puede figurar la uniformidad en la vestimenta” y que además “la determinación de esta uniformidad en principio —en defecto de pacto colectivo o individual de los interesados— es competencia del empleador”, debiendo el empresario respetar, en todo caso, tanto los derechos fundamentales y libertades públicas reconocidas en la Constitución Española, como los derechos a la dignidad y honor del trabajador.
Además, el Tribunal Supremo afirma que resulta habitual en ciertos sectores la imposición de medidas sobre la vestimenta a utilizar por los trabajadores, lo cual, unido al razonamiento mencionado en el párrafo precedente, lleva al Tribunal Supremo a afirmar literalmente “no parece que las reglas adoptadas por Renfe respecto a la uniformidad referida a las trabajadoras del Tren de Alta Velocidad (AVE) sean atentatorias a los derechos fundamentales o dignidad del trabajador”.
Como corolario, habrá que seguir con atención los futuros pronunciamientos del Supremo en esta materia, considerando el hecho de que el Tribunal Constitucional no entró en el fondo de la controversia entre Renfe y las trabajadoras al amparo de un acuerdo sobrevenido alcanzado con el Ministerio de fomento, y teniendo en cuenta, además, que está por ver el impacto que la Ley de Igualdad producirá en las resoluciones de los órganos judiciales del orden social.
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