MADRID, 5 (EUROPA PRESS)
Empresas líderes reconocen que el teletrabajo ha beneficiado a los empleados, a las empresas e incluso al medio ambiente y apuestan por modelos híbridos para mantener sus ventajas, al tiempo que destacan la importancia de invertir en formación de los trabajadores, tanto en habilidades personales como en competencias tecnológicas.
Responsables de empresas como AWS, BBVA, Enagás, Esade, GSK y Loom han puesto en común su visión sobre el futuro del trabajo en la primera entrega del podcast de Generación de Oportunidades, un proyecto de Europa Press en colaboración con McKinsey & Company, que ha aportado diferentes informes y encuestas elaboradas por sus profesionales, como el estudio ‘El futuro del trabajo después de la Covid-19’.
“Podemos decir que el teletrabajo, al menos de forma parcial, se va a consolidar, ya que la experiencia ha demostrado que la productividad en determinadas ocupaciones se ha mantenido”, ha afirmado Amaia Noguera, socia de McKinsey & Company. “Hemos analizado más de 2.000 tareas de unas 800 ocupaciones en ocho países y detectamos que entre el 20 y el 25 por ciento de la fuerza laboral en economías avanzadas podrían llegar a teletrabajar entre tres y cinco días a la semana sin ninguna merma en la productividad”, ha indicado, en alusión al citado informe.
En cuanto a España, ha apuntado que el porcentaje es ligeramente inferior, alrededor del 18 por ciento, por la estructura de la fuerza laboral. Respecto a los sectores, ha constatado que los más proclives al trabajo en remoto serían los servicios profesionales.
Además, ha señalado que los trabajadores, tras la experiencia durante la crisis sanitaria provocada por el Covid-19, “muestran una clara preferencia por modelos de trabajo híbrido”. Como ejemplo, una encuesta de McKinsey entre sus propios empleados pone de manifiesto que alrededor del 52% desearía tener un modelo de trabajo híbrido. Por otro lado, una encuesta realizada a nivel mundial entre más de 800 ejecutivos arroja que un 38% prevé que sus empleados teletrabajen al menos dos días a la semana.
Desde la consultora advierten de que “hay algunas tareas que podrían perder efectividad si solo se ejecutan de forma remota”, como los procesos de negociación o los procesos de toma de decisiones críticas, y que existe el temor a un impacto negativo en el sentido de pertenencia a la empresa, por lo que “es previsible que la opción que más se extienda sea la de los modelos de trabajo híbridos”.
De hecho, la responsable global de Inmuebles y Servicios en BBVA, Desirée Granda, ha defendido el trabajo híbrido y flexible porque contribuye a “la mejora del equilibrio entre la vida laboral y personal”, y “pone en valor la confianza en los equipos, que ganan en autonomía para organizar su trabajo y sus compromisos de acuerdo con el tiempo y los recursos disponibles”, además de mejorar la productividad en algunas funciones, especialmente en aquellas con un elevado componente de trabajo individual. “Todo esto redunda en una mayor satisfacción y motivación de los empleados, que son elementos clave para reforzar el sentido de pertenencia e incrementar así la productividad”, y actúa así como “palanca clave para atraer y retener talento”, ha sostenido.
Como “firmes defensores” de la flexibilidad, en BBVA ya antes de la pandemia, en noviembre de 2019, lanzaron un “plan de productividad y conciliación que rompía con la cultura del presencialismo”, y desde el 1 de septiembre han puesto en marcha un modelo de trabajo híbrido, que establece 40% en remoto y 60% en presencial.
Igualmente, para la directora de Recursos Humanos de GSK, Ana Valdivielso, “la gran ventaja” que se deriva de la flexibilidad es que las compañías pueden ofrecer a sus equipos la posibilidad de “adaptar la forma de trabajar a su vida y no al revés”, lo cual “genera muchos beneficios en los empleados, aumentando el sentido de pertenencia y mejorando el estado de ánimo, lo que repercute directamente en la productividad”, tanto la de cada uno de los empleados como la de toda la compañía.
Tras apuntar que en GSK llevan muchos años implementando “medidas de flexibilidad y conciliación”, ha destacado que, incluso así, a raíz de la pandemia han avanzado en ofrecer una mayor flexibilidad, con el programa ‘Desempeño con flexibilidad’.
En la misma línea se ha manifestado la directora de Personas y Bienestar de Enagás, Susana Toril Velasco, quien ha afirmado que el teletrabajo “contribuye a mejorar el clima laboral”. “Esto lo hemos venido percibiendo ya desde antes de la pandemia en aquellas organizaciones que ya teníamos implantados programas de este tipo”, ha apostillado. A este respecto, ha señalado que “consiguen empleados mucho más satisfechos y esto impacta en la productividad”, y “en la sostenibilidad en el tiempo de la compañía”. También ha mencionado que “el teletrabajo ha supuesto una reducción considerable en emisiones y esto implica efectos positivos para la protección del medio ambiente y, por supuesto, la salud de las personas”.
Toril ha advertido de que “tanto el presencialismo endémico como la fatiga crónica que se deriva de la conectividad permanente” podrían conducir a una “productividad tóxica”, por lo que ha abogado por “una combinación entre presencia en el centro de trabajo y teletrabajo bien diseñado”, para acercarse a un “equilibrio ideal para fomentar la autonomía y responsabilidad individual y no perder, por otro lado, la cultura empresarial u otros beneficios del trabajo en equipo”. “En Enagás hemos apostado por un modelo híbrido en el que tenemos dos días semanales de teletrabajo y tres días de trabajo presencial”, ha indicado Toril, quien ha subrayado el hecho de que este ha sido acordado con los representantes de los trabajadores.
FORMACIÓN PARA DIRECTIVOS Y EQUIPOS
“Valoraremos más a las personas a partir de ahora por su contribución y menos por el presencialismo, que era una cultura muy arraigada”, ha vaticinado el profesor de Esade Carlos Pelegrín, quien ha apuntado que la ventaja fundamental del teletrabajo para las empresas es el ahorro de costes en múltiples conceptos, y por otro lado ha subrayado que la conciliación “cada día es más relevante y se le da más peso en las nuevas generaciones y en los modelos más avanzados”, al igual que la calidad de vida.
“Apostamos por el modelo híbrido, tanto para nosotros como para aquellas organizaciones que se dirigen a nosotros para asesorarse”, ha aseverado, al tiempo que ha recomendado formar a los directivos y equipos en nuevas habilidades ante esta nueva situación.
María Montis, directora de Operaciones de Loom, la división de espacios flexibles de Merlin Properties, también ha destacado que cada empresa debe diseñar su propio modelo de vuelta al lugar de trabajo, con el “denominador común” de buscar el bienestar de los empleados, su salud y su satisfacción, manteniendo el máximo grado de productividad posible.
Tal y como ha indicado, Loom crea modelos a medida para cada empresa, con puestos fijos para empleados de empresas que quieran deslocalizar a sus trabajadores y también bonos por hora.
Por su parte, el responsable de Tecnología de AWS para el sur de Europa, Carlos Carús, ha constatado que este cambio en el modelo de trabajo, obligado en un primer momento por la pandemia, “no habría sido posible sin la tecnología” y, en especial, la nube, cuyo “papel fundamental” ha puesto de manifiesto para empresas y organizaciones de todos los tamaños y sectores.
Precisamente por el avance de la tecnología, entre las competencias que van a ser más relevantes destacan las tecnológicas, así como las sociales, emocionales y cognitivas superiores, tal y como ha recalcado el socio de McKinsey Pablo Hernández. Por ello, desde las empresas hacen hincapié en la necesidad de invertir en formación, tanto a nivel privado como público, para desarrollar esas capacidades.
