IA y selección: seis claves que ya están cambiando el talento

El 64% de los candidatos ya usa inteligencia artificial para adaptar su CV y superar el primer filtro. Las empresas responden con procesos más finos: menos “automatismo” y más cultura.
Roche lo ejemplifica con hubs en Madrid y Barcelona y más de 2.500 empleados en España. La IA acelera, pero las decisiones siguen siendo humanas.

CV a medida: cuando el candidato también “entrena” la IA

La selección ha entrado en una fase nueva: la IA ya no es solo una herramienta del reclutador, también es el copiloto del candidato. En Tech Talks, Mariano Torres (Roche) admite que es “inteligente” que una persona adapte su currículum a palabras clave, porque el primer “screening” automático busca precisamente eso: señales claras de encaje. El salto cualitativo no es que el candidato “engañe”, sino que aprende a hablar el lenguaje del puesto sin renunciar a la verdad profesional.

Ahí aparece una regla de oro: la IA es útil en pequeñas fases, no en todo el proceso. Y eso abre una oportunidad para ambos lados. Las empresas afinan qué miden y cómo lo miden; los aspirantes ordenan mejor su propuesta de valor. En paralelo, se consolida una demanda: transparencia. No se trata de “hackear”, sino de competir mejor en un mercado donde el primer filtro ya es semántico.

Sesgos bajo control: la tecnología también aprende a ser justa

La conversación subraya un punto decisivo: la IA puede amplificar sesgos si nadie la audita. Torres pone un ejemplo práctico en posiciones de liderazgo: ciertos términos —“orientación a resultados”, “ambición”— aparecen más en currículos masculinos, lo que puede sesgar un filtrado automático. Lejos de demonizar la herramienta, el enfoque es constructivo: monitorizar, revisar y corregir.

La ventaja es que la IA, bien gobernada, también permite lo contrario: detectar patrones, cuantificar desviaciones y reequilibrar procesos que antes dependían de intuiciones. El mensaje positivo es claro: el reto de la igualdad no se resuelve evitando la tecnología, sino diseñándola con cuidado, con métricas y con supervisión humana. La consecuencia es clara: más precisión y menos arbitrariedad, si se hace bien.

Vuelta al “face to face” sin renunciar al smart working

Tras la pandemia, muchas empresas virtualizaron entrevistas y onboarding. Ahora se observa una vuelta selectiva a lo presencial: Antonio de la Fuente defiende la entrevista “face to face” como prueba de autenticidad y conexión, y Roche recupera el onboarding presencial para acelerar cultura, relaciones y pertenencia. No es nostalgia: es eficacia social dentro de la organización.

Pero el aprendizaje no se tira a la basura. El “smart working” aparece como fórmula de madurez: presencialidad para lo que construye comunidad (primeros días, hitos, equipos), virtualidad para lo que mejora foco y conciliación. El equilibrio es una ventaja competitiva, no una concesión. En empresas con volumen, el reto es diseñar experiencias híbridas coherentes: menos reuniones por inercia y más momentos que de verdad importan.

Absentismo y productividad: un problema país que pide soluciones modernas

De la Fuente introduce un dato que, leído en clave positiva, funciona como llamada a la innovación: cada día faltan entre 1,3 y 1,5 millones de personas al trabajo. Su diagnóstico invita a ordenar la conversación y mejorar la gestión, no a culpabilizar. Identifica patrones temporales (verano, Navidad, Semana Santa) vinculados a conciliación, y recuerda que durante el COVID el absentismo bajó al poder trabajar desde casa.

Aquí la IA y el trabajo flexible pueden ser parte de la respuesta: planificación predictiva, turnos más inteligentes, acompañamiento de salud y ergonomía, y una cultura de confianza y compromiso. De la Fuente lo resume con una frase provocadora, pero útil: “La gente que teletrabaja normalmente aumenta su productividad… el que no produce, tampoco lo hace en la oficina.” El mensaje final es esperanzador: con datos y buen diseño organizativo, hay margen para ganar bienestar y eficiencia.

Las habilidades que la IA no compra: curiosidad, pensamiento crítico y empatía

Si el algoritmo acelera tareas, el diferencial se traslada a lo humano. Torres lo expresa con claridad: lo crítico es la curiosidad, las ganas de aprender y el pensamiento crítico para no dar por bueno todo lo que genera una máquina. A eso suma competencias “soft” —comunicación, empatía— que, paradójicamente, ganan valor en entornos técnicos. El contraste es revelador: cuanto más automatizamos, más se revaloriza el criterio.

En Roche, además, aparece una idea potente: visión holística. La IA empuja a la especialización, pero la carrera profesional se distingue por entender la cadena de valor completa. Y ahí encaja el mensaje de De la Fuente: “La IA a la persona lista la hace más lista, y al tonto lo hace tonto peligroso.” Traducido en positivo: formar en discernimiento ya no es un lujo, es una inversión defensiva y ofensiva.

Liderazgo, mentoring y formación: la empresa como escuela permanente

El liderazgo del futuro, coinciden ambos, se escribe con una palabra: comunicación. Comunicar con honestidad cuando falta información, escuchar antes de decidir y “bajar al barro” para entender la realidad de los equipos. En Roche, con 110.000 empleados en el mundo, esa arquitectura humana exige coherencia: estructuras sólidas, trabajo en red y propósito compartido, especialmente en ámbitos tan críticos como ensayos clínicos.

La formación, por su parte, se reinterpreta: aprender siempre, pero con foco. Torres defiende priorizar y elegir una o dos competencias clave por año; De la Fuente rechaza el “café para todos” y apuesta por itinerarios. Incluso el dato de aulas con 40% de ausencias se convierte en señal de cambio: el sistema educativo y el corporativo deben rediseñar cómo se aprende. Y mirando a 2050, con jubilaciones masivas, el combate contra el edadismo se vuelve una oportunidad: integrar experiencia y energía joven en un mismo proyecto.